Quem é da área de gestão escuta que treinamento não é um gasto, e sim um investimento. Mas será que isso é sempre verdade? Todo mundo sabe que a qualificação de colaboradores é importante para uma empresa, mas, como qualquer ação ou estratégia, o impacto do treinamento deve ser mensurado para obter o chamado ROI de treinamento.

Return of Investment, ou Retorno sobre o Investimento, é a nomenclatura de uma prática essencial para qualquer negócio que deseja quantificar suas ações e estratégias.

No caso do treinamento, existem diferentes critérios para saber se ele foi efetivo para atingir os seus objetivos e metas. Uma das formas de obter esse conhecimento é a mensuração dos possíveis retornos da ação para a empresa.

Para fazer isso, é preciso estabelecer metas e trabalhar com indicadores específicos que estejam relacionados ao treinamento e ao aprendizado das pessoas. Veja como calcular o ROI de treinamento a partir do que vamos ensinar agora!

Entenda o que é o ROI

O ROI é uma das métricas mais importantes para qualquer negócio e pode estar associado a diferentes aspectos. Ele avalia se uma ação gerou um resultado positivo para a empresa ou se sua tática não foi muito eficaz.

Existe um cálculo que traduz a lógica dessa métrica. Ele se dá a partir da subtração do valor aplicado pelo valor obtido e a divisão desse resultado pelo investimento inicial. Da seguinte forma:

ROI = (retorno obtido − investimento inicial) ÷ investimento inicial

Para usar esse cálculo e obter o valor do investimento feito em um treinamento, é preciso avançar para uma outra etapa: a criação de metas concretas e atingíveis.

Estabeleça metas claras

Quando você adota uma medida para o seu negócio, existem objetivos e desafios envolvidos nessa ação. No entanto, nem sempre um objetivo é necessariamente uma meta, muito menos uma meta adequada para o contexto organizacional.

Para ter a certeza de que seu treinamento tem metas claras, é preciso escolher metodologias ou, pelo menos, entender o que significa a base de qualquer meta. A seguir, vamos mostrar um exemplo de metodologia que estabelece critérios para definir metas.

Critérios para estabelecer metas

Antes de tudo, vamos mostrar por que afirmamos com tanta convicção que um objetivo não é exatamente uma meta. Entenda!

Meta = objetivo + valor + prazo

Como se pode ver no esquema acima, a meta envolve não só o objetivo a ser atingido, mas também um valor e um prazo específico. A partir dessa lógica, um exemplo de meta associada a treinamentos corporativos poderia ser “diminuir 50% do tempo gasto em retrabalho no prazo de 30 dias”.

Seja associada ao manejo de um sistema utilizado pela empresa, seja em um treinamento voltado para a comunicação, esse exemplo de meta pode estar inserido em uma avaliação de ROI do treinamento.

Para orientá-lo ainda mais, vamos citar a metodologia SMART, bastante conhecida por definir critérios claros e viabilizar a mensuração de um determinado aspecto. Segundo esse método, a meta precisa responder a 5 critérios. Veja quais são eles a seguir!

S – Específicas (Specifics)

As metas estipuladas devem ser específicas e precisas, evitando assim quaisquer dúvidas ou ambiguidades a respeito do que se deseja atingir.

M – Mensuráveis (Measurables)

É necessário que elas possam ser medidas e analisadas. Isto é, deve haver ao menos um indicador que permita acompanhar o andamento da meta. Uma meta mensurável engloba algum tipo de medida como tempo, percentual, índice numérico, etc.

A – Atingíveis (Attainables)

As metas precisam ser alcançáveis. Usar, por exemplo, um treinamento para atingir metas utópicas pode ter um efeito prejudicial para a empresa, tanto em relação aos custos do processo quanto na própria motivação do seu time. Uma boa meta deve ser desafiadora e realista. É preciso buscar o equilíbrio.

R – Realistas (Realistics)

Como dissemos no item acima, as metas não devem almejar resultados impossíveis para os recursos da empresa. Mesmo que todo novo objetivo englobe um desafio, é preciso manter os pés no chão.

T – Temporizáveis (Time-bounds)

O prazo e a duração das metas precisam ser definidos para que se possa fazer um recorte temporal para realizar uma comparação que seja relevante. Assim, parte-se de uma referência concreta e mede-se por meio da comparação.

Calcule os custos do treinamento

Existem muitos custos relacionados ao treinamento e todos eles devem entrar no cálculo do ROI de treinamento. Como exemplos principais desses custos, podemos citar os recursos humanos, materiais e de tempo, que têm um peso importante para calcular o impacto financeiro.

Materiais

Você fará um treinamento com um profissional de fora? Precisará de alguma locação extra? Quais equipamentos serão necessários para realizar o treinamento?

Tudo isso precisa ser listado ao longo do planejamento para evitar qualquer tipo de desperdício ou gasto inesperado. Trata-se de um parâmetro que pode — e deve — ter uma margem para o imprevisível. Com base em experiências anteriores, pode-se ter uma noção de quanto é preciso ter em reserva para possíveis despesas extras.

Temporais

Além do investimento direto na compra de materiais e pagamentos realizados, é preciso considerar o dinheiro que a empresa deixa de ganhar enquanto sua equipe está em treinamento. Sabendo quanto vale a hora de cada colaborador, é possível saber o que esse tempo de treinamento representa em números.

Se a carga horária de um curso for de 3 horas e a turma for composta por 9 colaboradores, você deve analisar quanto esse time teria produzido nesse mesmo tempo como parte do custo. Como se sabe, a intenção é que cada um desses custos seja compensado, porém, é preciso saber o que isso representa para os cofres da empresa.

Utilize indicadores

Finalmente, após definir suas metas e calcular os custos do treinamento, é preciso compreender com mais profundidade os ganhos que a empresa obteve com a ação. Para isso, é necessário utilizar indicadores de diferentes naturezas, tanto aqueles relacionados à produtividade quanto os que são ligados à satisfação das equipes e o que isso traz em médio e longo prazo.

• Falhas humanas: falhas humanas em excesso podem causar sérias perdas financeiras e, geralmente, sinalizam problemas em processos de gestão. Se o seu propósito for reduzir as falhas, você pode calcular o retorno com base na queda do índice de retrabalho.
• Índice de produtividade: a maior parte dos treinamentos visa aprimorar a capacidade do seu time. O uso de uma ferramenta nova ou o aperfeiçoamento no manejo dessa ferramenta pode ser uma forma de melhorar esses índices.
• Clima organizacional: o impacto da satisfação de colaboradores no ambiente de trabalho pode ser visto no clima organizacional, que pode ser mensurado por um diagnóstico de clima. Se o treinamento é voltado para a melhoria desse aspecto, é possível analisar a percepção dos colaboradores após o treinamento e realizar um novo diagnóstico em médio prazo.

A partir das informações que trouxemos neste material, você pôde entender as vantagens de um bom treinamento e da mensuração do ROI de treinamento. Mas, acima de tudo, pôde compreender também a importância que isso tem para que sua empresa acerte cada vez mais e, claro, aprenda a solucionar seus problemas.

Uma consultoria especializada em gestão pode fornecer todos esses instrumentos e técnicas para aperfeiçoar o seu treinamento organizacional. Saiba como isso é possível entrando em contato conosco!