Um dos maiores desafios atuais das organizações é reter talentos. Muitas empresas já entenderam a relação direta que existe entre a excelência de seus colaboradores e o resultado da companhia. Com isso, o capital humano se tornou uma vantagem competitiva dentro das organizações e precisa ser cada vez mais desenvolvido.

Para atuar de forma estratégica na retenção de talentos, é preciso deixar para trás os velhos hábitos que não agregam valor à empresa e colocar em prática algumas ideias inovadoras. É necessária uma transformação da cultura de aprendizagem da organização e o RH tem papel fundamental.

Neste post vamos detalhar as 6 melhores estratégias para a retenção de talentos na sua empresa. Ficou curioso? Então, vamos lá!

1. Seleção por competências

A retenção de talentos inicia no momento da seleção de pessoas. Em primeiro lugar, o perfil do candidato deve ser bem delineado. Em seguida, a fase da triagem dos currículos e as entrevistas devem ser focadas nas competências das pessoas. Um processo de seleção bem definido evita equívocos de contratação e poupa tempo e dinheiro.

Não adianta criar requisitos muito rebuscados se a vaga é mais operacional, por exemplo, pedir fluência em inglês para o cargo de caixa de supermercado.

Outra dica é conhecer as competências dos candidatos que vão além das experiências formais. Um jovem que se interessa por trabalhos voluntários, ou que é líder de um grupo em sua igreja, por exemplo, pode ter mais habilidades de comunicação, gestão e trabalho em equipe que um candidato que tem anos de experiência especializada dentro de empresas.

Lembre-se sempre que tudo depende do tipo de pessoa que a empresa procura e da atividade que esse colaborador deverá desempenhar.

2. Realização de treinamentos

Desenvolver pessoas é a melhor forma de reter talentos. A filosofia japonesa de produção tem sido replicada por muitas empresas e enxerga as pessoas como sementes. Se forem bem escolhidas e bem cuidadas, a chance de produzir bons frutos será maior.

No livro “O talento Toyota”, publicado em 2008, os autores demonstram que essa preocupação com o desenvolvimento de talentos está expressa em 6 dos seus 14 princípios norteadores. Eles também acreditam que 90% do talento das pessoas pode ser obtido por meio de esforço, repetição e prática. Ou seja, por meio de treinamentos contínuos.

Treinar as pessoas transmite uma mensagem de valorização e confiança. O colaborador se sente importante e se compromete mais com a empresa. Ele acredita que, com os treinamentos, está mais preparado para enfrentar os novos desafios e mudanças.

3. Gestão do desempenho

Acompanhar o desempenho das pessoas por meio de metas e feedbacks construtivos é outra estratégia de retenção de talentos. Isso faz com que o colaborador tenha consciência do resultado esperado pela organização e possa ter foco em alcançar esses objetivos.

O líder deve orientar os colaboradores e mostrar o que desejam alcançar. Nisso, o feedback tem papel fundamental. O momento do feedback deve ser respeitoso, sincero e construtivo. Cabe ao gestor deixar claro quais são os pontos altos e os que precisam ser desenvolvidos pelo funcionário, para demonstrar que a empresa reconhece, valoriza e confia no trabalhador.

O reconhecimento dos resultados alcançados é uma forma de estimular o profissional a continuar se esforçando. Vamos falar agora como colocar em prática esse reconhecimento por meio de um sistema de recompensas.

4. Sistemas de recompensas

A recompensa financeira é apenas uma das formas de valorizar um funcionário. A cada dia, as pessoas estão buscando outros tipos de recompensas. Ter acesso a programas educacionais, descontos em faculdades, benefícios como vale-alimentação, vale-cultura e planos de saúde, trazem ao colaborador sensações de bem-estar e cuidado, o que funciona como incentivo para permanecer na empresa.

Nesse caso, é primordial ouvir os funcionários para entender quais tipos de recompensas ele valoriza. Isso depende da faixa etária, das preferências, do momento familiar da pessoa, entre outros aspectos.

Outra forma de retenção de talentos é o plano de carreira. As pessoas esperam que a empresa proporcione possibilidades de crescimento transparentes e meritocráticas. Por isso, o plano de carreira é uma forma de manter o profissional engajado e comprometido.

5. Ambiente saudável

Uma tendência para a retenção de talentos é se preocupar com o ambiente de trabalho. Muitos profissionais talentosos estão migrando de empresas à procura de um ambiente mais acolhedor, mais confortável, que proporcione mais qualidade de vida.

Além de aparatos físicos, como mobiliário, iluminação, recursos adequados, as pessoas buscam por aspectos intangíveis, como autonomia, diálogo aberto e reconhecimento. A ideia de pensar no ambiente é fazer com que o trabalho seja mais prazeroso, com menos pressão e mais abertura à criatividade. Uma atmosfera saudável, respeitosa e que favorece a troca de conhecimentos impacta diretamente na satisfação dos colaboradores com a empresa.

6. Liderança capacitada

O líder tem fundamental importância na retenção de talentos. É preciso desenvolver as pessoas que ocupam cargos de liderança para que estas inspirem seus colaboradores. O líder precisa atuar com proximidade, manter um diálogo aberto, feedbacks respeitosos, oferecer oportunidades e desafios aos colaboradores. Assim, eles se sentem mais valorizados.

Além disso, é o gestor que tem o papel de ajudar as pessoas a se destacarem e progredir na carreira, já que, quando surge uma vaga em uma posição superior, cabe ao gestor indicar e dizer o quanto o funcionário está preparado para o desafio.

Com este post você aprendeu 6 estratégias para retenção de talentos. Foi possível perceber que a sobrevivência e o bom resultado da empresa depende dos talentos que ela tem e isso pode ser obtido por meio de uma seleção focada em competências, investimento em treinamentos contínuos, sistema de recompensas e uma boa gestão do desempenho, além de uma liderança capacitada e inspiradora.

É preciso abandonar as velhas práticas de RH que não trazem retorno para a empresa e acreditam na mudança e no poder das pessoas — e, para essa empreitada, o papel do gestor de RH é fundamental.

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