A gestão de pessoas evoluiu bastante nos últimos anos e, hoje, é crucial ao sucesso das empresas. Ela determina a contratação de bons profissionais, criação de equipes talentosas e o alcance das metas. Mas, para ter melhores resultados, é preciso do people analytics.

Em resumo, people analytics faz referência ao trabalho com base em dados sobre a gestão de pessoas. Ao utilizar essa ferramenta, o gestor de RH não irá atuar baseado no “achismo”, mas em dados consistentes, que levem até informações e conhecimento aplicado.

Nos tópicos seguintes, explicamos tudo o que é necessário saber sobre o people analytics — que é, quais seus benefícios, como usar e qual sua importância para o RH 4.0. Continue lendo para conferir.

Afinal, o que é people analytics?

Você provavelmente já ouviu falar em big data. É um termo do inglês que representa o trabalho com grandes volumes de dados, permitindo a extração de certas informações. Uma indústria de automóveis, por exemplo, pode extrair dados dos motores dos seus veículos para antecipar problemas e realizar manutenções prévias, reduzindo erros e gastos extras.

Veja, o people analytics é o big data aplicado ao RH. O objetivo é extrair grandes volumes de dados, de diferentes fontes (como planilhas, sites de busca e softwares gerenciais), para encontrar informações estratégicas, antecipar problemas e aprimorar a gestão de pessoas.

No processo de recrutamento e seleção, por exemplo, é possível extrair dados dos últimos processos seletivos, tanto das páginas de busca, quanto do registro dos atuais funcionários, para avaliar o perfil dos talentos e onde, geograficamente, eles se concentram. Desse modo, da para direcionar o processo de seleção, reduzir gastos e melhorar os resultados.

Quais as principais vantagens do people analytics?

Estima-se que uma pessoa comum toma cerca de 35 mil decisões por dia. Dentro do RH, muitas dessas decisões são importantes e podem determinar o futuro da organização e dos empregados. Por conseguinte, é preciso tomá-las com cautela e objetivar o máximo acerto.

O people analytics é a ferramenta mais importante para a decisão acertada. Ela tira o foco do “achismo”, isto é, do que o gestor pensa estar correto, e direciona o gestor para dados e informações reais, com menos vieses.

Por consequência, a primeira vantagem é a tomada de decisão acertada. Existem muitas outras vantagens, como a redução de custos, a criação de um sistema de gestão mais justo, mitigação de erros, o aprimoramento contínuo e a manutenção das boas práticas de RH.

Outra vantagem é a construção de um RH mais moderno, adequado à indústria 4.0. Esse modelo de RH é menos focado nas tarefas operacionais e burocráticas, e mais focado no que é estratégico. Isso soma ganhos à toda a organização, nos diferentes níveis e áreas.

Como aplicar o people analytics na empresa?

Há diferentes táticas para usar o people analytics ao longo do expediente. Nos próximos tópicos, explicamos as principais e ensinamos como usá-las. Confira!

Encontre dados volumosos, variados e verídicos

O principal insumo do people analytics é o dado, a unidade básica de conhecimento. Ao agrupar diferentes dados, torna-se possível extrair informações específicas. Exatamente por isso, é importante que os dados sejam volumosos (muitos) e variados (diferentes).

Uma terceira característica crucial aos dados é a veracidade. Veja, se o dado coletado for incorreto, ele resultará em análises incorretas — que mais prejudicam do que beneficiam a empresa. Logo, é preciso ter atenção à veracidade, volume e variedade dos dados usados.

Determine um conjunto de métricas e indicadores

As métricas representam dados não lapidados, não números brutos, como o número de clientes ou funcionários que estão na empresa. Os indicadores, por sua vez, representam dados lapidados, por exemplo, o percentual de clientes ou funcionários satisfeitos.

É importante estabelecer um conjunto de métricas e indicadores de RH que estejam alinhados ao objetivo genérico da gestão de pessoas. Desse modo, terá informações mais consistentes e estratégicas para trabalhar, definir novas metas e corrigir problemas.

Mantenha o foco nos objetivos do RH e da empresa

Há uma infinidade de dados que podem ser levantados e tentar levantar todos, além de impossível, é contraproducente. Portanto: é preciso estabelecer um foco. Levante dados que estejam alinhados ao objetivo genérico tanto do RH quanto da organização.

Se o objetivo é reduzir a evasão de talentos, o chamado turnover voluntário, monitorar dados que indiquem a satisfação dos empregados, lealdade, assiduidade e presenteísmo é de grande importância. O importante é que os dados, de alguma forma, levem aos objetivos.

Conte com tecnologias de BI

Os dados são importantes, mas precisam ser cruzados de maneira inteligente para gerar informações estratégicas e ainda mais úteis à empresa. Todavia, é muito difícil e demorado cruzar grandes volumes de dados de forma manual. Logo, tecnologias de BI são cruciais.

O termo BI é um acrônimo de Business Intelligence, e consiste em uma tecnologia que se dedica ao cruzamento de dados para minerar informações. Tecnologias de BI funcionam em 4 principais etapas: coleta de dados, análise, estruturação e disseminação de informações.

Qual a importância para o RH 4.0?

A gestão de pessoas precisa se adequar à quarta revolução industrial, chamada de indústria 4.0. Ela precisa trabalhar de modo eficiente e eficaz, em outras palavras: fazer a coisa certa da maneira certa, afinal de contas, não existe muita margem para erros.

Nesse processo, o people analytics é essencial. Ele permite a construção de um RH mais consistente, que não trabalhe com base no “achismo”. Por consequência, também se torna um RH mais estratégico e adequado à quarta revolução industrial.

Caso o RH não se atualize, tornando-se 4.0, pode colocar toda a empresa em desvantagem. Os profissionais mais talentosos não serão contratados ou retidos e, portanto, as melhores equipes não serão arquitetadas. Por outro lado, ao construir um RH 4.0, a gestão de pessoas pode obter melhores resultados e toda a empresa, nos vários níveis e áreas, é beneficiada.

Como pôde observar, o people analytics é o big data aplicado ao RH. Consiste no uso de grandes volumes de dados para melhorar a gestão de pessoas. Isso tira o foco do “achismo”, aumenta o acerto nas decisões e contribui para a construção de um RH mais estratégico.

Gostou do nosso artigo, correto? Aproveite para aprender mais sobre o conceito de RH 4.0 e quais suas contribuições para a gestão de pessoas. Vamos lá!