Líderes são figuras essenciais para a dinâmica do negócio, sendo os responsáveis pela gestão das equipes e a promoção de um manejo adequado das atividades. O fluxo de trabalho depende fortemente do gestor, já que ele estabelece as tarefas, as divide e promove o incentivo dos colaboradores para que o time faça um bom trabalho.

Nesse contexto, é importante conhecer formas efetivas de desempenhar bem esse papel. A liderança situacional é uma proposta criada por Hersey e Blanchard, no final da década de 1960, que pode ser muito efetiva nas organizações.

Preparamos este conteúdo com uma série de informações sobre essa teoria, para você conhecer esse modelo e descobrir uma estratégia extremamente funcional de liderança. Ficou interessado? Continue acompanhando e entenda mais sobre o tema!

O que é a liderança situacional?

A liderança situacional se baseia na ideia de que não há um modelo único de ser líder que seja o melhor entre todas as outras opções. Isso significa que o gestor adapta o estilo dele às necessidades da equipe.

Essa postura de liderança é baseada em um ciclo que acompanha a prontidão, o desenvolvimento e a capacidade da equipe, a partir da estruturação de diferentes níveis de supervisão e respaldo, de acordo com a demanda.

A autoridade centraliza sua prática em quatro pilares em todo esse processo, fechando um ciclo de produção e crescimento pessoal e profissional.

Como funciona a liderança situacional?

A liderança situacional é operada a partir de indicadores e a combinação do estilo de comando ao perfil do profissional. Vamos explicar detalhadamente como funciona a teoria de Hersey e Blanchard, veja mais!

Prontidão e perfil de liderança situacional

A prontidão considera a disposição em assumir a tarefa e a capacidade que o colaborador tem para efetivar a atividade. Ela é classificada em quatro níveis distintos.

Na fase P1, o funcionário tem baixa habilitação e vontade. A liderança que mais se adéqua a essa situação é a E1, que corresponde à postura de Direção.

Isso significa que o líder deve falar o que fazer e como essa tarefa deve ser realizada. A supervisão deve ocorrer do início ao fim do cumprimento da atividade, havendo proximidade e ajuda para o trabalhador ganhar confiança.

No nível P2, há uma boa amostra de vontade, mas pouca de capacidade. Nesse caso, o perfil de comando é o E2, que se caracteriza pela Orientação. Ele fornece feedback contínuo e realiza uma supervisão constante do desempenho da tarefa.

O gestor pede ideias para o projeto e busca sugestões com a equipe. Ele toma todas as decisões, mas convida o time a cooperar com propostas e acréscimos, sendo um facilitador.

No nível P3, há elevada capacidade, mas pouca vontade. A atuação deve ser de acordo com o modelo E3, chamado Apoio. Nessa modalidade, há um baixo índice de supervisão. O líder estimula a análise e a discussão de perspectivas diferentes, buscando construir um processo colaborativo rico e produtivo. Além disso, ele oferece apoio na prática.

Na fase P4, há muita vontade e capacidade. A liderança age no perfil E4, de Autonomia. O profissional tem uma ampla maturidade, sendo consciente de todas as responsabilidades e do que é esperado dele. O líder delega tarefas e o poder de decisão em boa parte das situações, com uma postura mais afastada da cena central.

Desenvolvimento

Cabe ao líder situacional o papel de adaptar a postura ao perfil da equipe. Porém, é importante também que ele auxilie o time a se desenvolver para estágios mais avançados. Os critérios avaliados nos fatores de desenvolvimento são o comprometimento, em paralelo à competência.

Veja as características de cada nível:

• nível D1: caracteriza-se por baixos índices de comprometimento e competência;
• nível D2: destaca-se por pouca competência e elevado compromisso;
• nível D3: tem alta habilitação para fazer as tarefas, mas o comprometimento varia;
• nível D4: destaca-se por ótimas taxas de competência e comprometimento.

Com relação ao desenvolvimento, é preciso entender que a equipe oferece uma resposta correspondente ao que é esperado dela. Assim, o mais recomendado é manter expectativas desafiadoras, mas também realistas.

Práticas centrais da liderança situacional

O líder situacional deve estruturar sua prática em quatro pilares. O primeiro deles é o Diagnosticar, no qual se faz a identificação da situação atual da equipe. Essa prática leva ao pilar seguinte, que é o Adaptar, ou seja, realizar um ajuste consciente da própria postura, de acordo com as necessidades do contexto e dos profissionais.

No alicerce de Comunicar, a pessoa deve estabelecer as interações com o time, de forma a facilitar a compreensão e a aceitação das escolhas e atitudes. Por último, vem o pilar do Avançar, que é fazer o gerenciamento do desenvolvimento dos funcionários. Com essa prática, o ciclo da liderança situacional é fechado.

De que forma a liderança situacional pode ser fundamental para a empresa?

A liderança situacional representa um papel importante para a empresa, já que o gestor adapta suas posturas às necessidades da equipe. Isso significa que o líder funciona como um verdadeiro facilitador do processo de desenvolvimento do time, aplicando políticas como feedback e supervisões, com base no que os profissionais precisam.

A proposta é oferecer o amparo demandado, mas também envolver uma aposta no potencial de crescimento do colaborador. Com isso, é possível gerar um contínuo crescimento, oferecendo incentivo para o aprimoramento e uma estrutura sólida para o aprendizado.

Quais são as habilidades que o líder situacional deve ter?

O líder situacional deve reunir algumas competências para o bom desempenho do papel. A flexibilidade é imprescindível para que haja capacidade de se deslocar entre distintas formas de exercer o comando de acordo com a necessidade.

A comunicação é importante para garantir um processo fluido de intercâmbio de informação, em que haja compreensão mútua e uma coerente transmissão de expectativas e perspectivas.

A resiliência é um elemento que contribui para o enfrentamento de adversidades e para a criação de estratégias para o atravessamento das dificuldades, sendo esse processo baseado em uma ampla reflexão e aprendizado. Isso é fundamental para que o gestor auxilie a equipe a também criar formas internas de lidar com circunstâncias desfavoráveis.

Destacamos, ainda, que a maturidade e a qualificação profissional também são peças-chave para o líder situacional desempenhar bem sua missão. Esses fatores contribuem para uma postura facilitadora, cooperativa e construtiva.

A liderança situacional vale para todos os momentos da corporação, sejam eles de grande sucesso ou de passagem por crises. Essa forma de gerenciar equipes cria um clima propício para o aperfeiçoamento contínuo e a renovação de possibilidades, gerando crescimento e amadurecimento profissional para o grupo de trabalho.

O líder situacional promove ótimos resultados para o negócio, estimulando o desenvolvimento dos colaboradores. Ele realiza um constante processo adaptativo e oferece o respaldo necessário para que os trabalhadores passem pelo amadurecimento e pela reciclagem de conhecimentos.

Em apostas contínuas no potencial de cada um, o gestor acaba se colocando como um elemento decisivo, sendo facilitador da aprendizagem e fonte de incentivo.

Gostou de aprender sobre a liderança situacional? Aproveite e compartilhe este post com seus colegas nas redes sociais!