O processo de desligamento é delicado, afinal, é o fim da relação entre empregado e seu empregador. Também é uma importante fonte de aprendizado para a empresa. Ao entender os motivos que levam à demissão, especialmente por meio da entrevista de desligamento, é possível promover ajustes pontuais e integrar melhores políticas de retenção de talentos.

Assim sendo, a entrevista de desligamento é uma ferramenta ímpar. Mas existem questões que precisam ser esclarecidas: como fazer uma boa entrevista? O que deve ser considerado? Todo talento desligado deve ser entrevistado? É o que esclarecemos nos próximos tópicos!

O que é entrevista de desligamento?

É natural que novos profissionais entrem na empresa e outros, mais antigos, saiam. Esse processo faz da construção da organização algo constante, que está sempre acontecendo. Os motivos para o desligamento podem ser diversos, por exemplo, uma aposentadoria.

Nos casos em que o profissional pede para sair da empresa, todavia, é preciso entender mais a fundo o que motivou sua decisão. Ele está insatisfeito com o superior imediato? Seu local de trabalho está inadequado? O salário está baixo? São muitas as possibilidades.

Quando um empregado simplesmente deixa a empresa e você não sabe o motivo, é possível que esteja acontecendo algo errado, podendo levar outros talentos a tomar a mesma decisão. Se seus talentos estão deixando o emprego, logicamente isso pode vir a prejudicar o negócio.

Para averiguar os motivos pelos quais um empregado deixa a empresa, então, é comum que se realize uma entrevista de desligamento. Seu objetivo como gestor é entender o que está acontecendo, o que pode ser melhorado e ter uma visão mais ampla da experiência do talento na empresa.

Na verdade, essa entrevista pode ser feita com qualquer empregado que está deixando o negócio, até com aqueles que foram demitidos. Mas certamente faz mais sentido quando aplicada aos profissionais que pediram para sair, pois eles geralmente têm mais a dizer.

Como realizar uma ótima entrevista de desligamento?

Como dito, é um momento delicado e requer bastante atenção da parte do entrevistador. Para ambas as partes, esse é o fim de um ciclo, o que quase sempre é difícil. Por isso, confira algumas dicas!

1. Lembre-se que não é obrigação do empregado

Primeiro, lembre-se que não é algo obrigatório. Nenhum empregado tem o dever de explicar porque está se demitindo, nem oferecer um feedback sobre seu trabalho. Por esse motivo, é importante ser educado e pedir ajuda ao empregado para entender o que está acontecendo.

Você não vai convocar o empregado ou intimá-lo a comparecer à entrevista. Pelo contrário, peça ajuda, diga que quer melhorar e integrar melhores processos de gestão de pessoas, e que ele pode ajudar bastante. Em seguida, pergunte se pode marcar um horário para conversar melhor.

2. Tome cuidado com a rigidez

O processo de desligamento já é muito delicado e não é necessário torná-lo ainda mais desconfortável com uma entrevista rígida. Portanto, cuidado para não estabelecer regras ou deixar o momento muito mecânico, como se houvesse um protocolo formal a ser seguido.

Demonstre o lado mais humano da empresa, demonstre preocupação para com o empregado e extraia as informações desejadas aos poucos, sem muita pressa. Por mais difícil que possa parecer, o objetivo é criar um ambiente leve, onde o funcionário se sinta livre para falar.

3. Escolha o momento ideal

Qual é o melhor momento para a entrevista? É uma questão complexa. Veja, se for muito cedo, logo após o pedido de demissão, é possível que o funcionário não fale tudo o que tem a dizer, pois ainda tem o período de aviso prévio e tem medo que a situação fique estranha.

Por outro lado, se for tarde demais, você pode estar perdendo o calor do momento e o funcionário pode optar por respostas cordiais para não deixar uma última imagem ruim. Então, busque um meio-termo, não marque a entrevista para tão cedo, nem para tão tarde.

4. Monte uma entrevista semiestruturada

Há três modelos de entrevista: a estruturada, que envolve questões previamente definidas, a não-estruturada, que é livre, com perguntas que surgem na hora, e a semiestruturada, que é um misto das duas primeiras. Esse terceiro modelo está entre a rigidez e a flexibilidade.

Para adotar uma pesquisa semiestruturada, defina alguns pontos que devem ser abordados ao longo da entrevista. Não é preciso formular questões, apenas definir os pontos que precisam ser considerados. Desse modo, você será eficaz e flexível na entrevista.

5. Ouça o colaborador que está saindo

Por fim, ouça o profissional que está saindo da empresa. Parece redundante, até porque é uma entrevista, mas o fato é que muitos entrevistadores não dão a devida atenção ao momento. É preciso ouvir no intuito de entender, não só para cumprir uma cerimônia.

Para tanto, aprofunde-se nas perguntas, questione como o funcionário se sente, tente entender o seu ponto de vista, depois sintetize a resposta e pergunte se entendeu bem. Não tenha pressa, o objetivo é ir fundo e compreender o que pode otimizar a gestão de pessoas.

Quais cuidados devem ser tomados?

Primeiro, tenha muito cuidado para não constranger o colaborador. Isso pode prejudicar a entrevista e render problemas graves à empresa, até mesmo um processo judicial. Se o empregado se sente constrangido ou ofendido, pode querer se afastar ainda mais do empreendimento.

Outro ponto importante é prestar atenção para não entrar em assuntos que não dizem respeito à empresa. Se o empregado passa por problemas familiares, por exemplo, cuidado para não ser muito intrusivo ou curioso. Afinal, isso não beneficia a empresa e pode até agravar a situação.

O último cuidado, talvez o mais importante, envolve adotar uma política de confidencialidade. O que é dito na entrevista, especialmente se envolve questões pessoais do empregado, deve ser tratado com sigilo, compartilhando o conteúdo apenas com quem realmente importa.

Como você pode observar, a entrevista de desligamento deve ser muito bem conduzida. É preciso ter tato para lidar com o empregado, evitar o excesso de rigidez, encontrar o momento certo e ouvir no intuito de entender. Além de tudo isso, é necessário ter atenção para não ofender ou constranger o funcionário, adotando uma política de confidencialidade.

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