Podendo ser compreendida como a capacidade de estar no controle das próprias ações e decisões na atuação profissional dentro de uma corporação, a autonomia no trabalho, ao contrário do que muitos pensam, não está exclusivamente relacionada à independência. Na realidade, indo mais além, essa concepção abarca tanto o engajamento quanto a inciativa de fazer parte das ações que movimentam os negócios.

Justamente por essa razão, especialmente dentro do contexto do universo corporativo, ela é capaz de exercer influência sobre a retenção de talentos, já que oportuniza que os profissionais se sintam “donos” e “comandantes” da sua própria evolução no trabalho.

Além disso, os colaboradores que têm mais autonomia também experienciam uma sensação de pertencimento àquela corporação, pois compreendem que existe uma relação de confiança por parte dos seus superiores para com eles no que tange ao trabalho desempenhado e às decisões tomadas. Tudo isso gera impactos positivos no clima organizacional.

Você sabe como delegar tarefas e estimular essa performance autônoma no seu quadro de liderados ou enfrenta dificuldades quando o assunto envolve a descentralização de demandas? Neste conteúdo, trouxemos algumas boas condutas que podem ser adotadas em prol dessa cultura na empresa. Continue a leitura e coloque-as em prática a partir de agora!

Como promover mais autonomia no trabalho?

Confira, a seguir, algumas dicas de como fazer com que os colaboradores tenham mais autonomia dentro da empresa.

Implemente um processo de contratação mais adequado

Não há como falar em oferecer mais autonomia no trabalho ao quadro de pessoal sem tratar do primeiro passo para que isso seja viável: implementar um processo de contratação que preze pela admissão de profissionais que estejam, de fato, alinhados à cultura organizacional da empresa.

Atualmente, inclusive, é comum que as companhias valorizem até mais os candidatos que melhor se enquadram nas diretrizes do empreendimento, mesmo quando eles não apresentam uma qualificação técnica diferenciada.

Isso quer dizer que, nos dias de hoje, há uma visão de que as qualificações requeridas para o desempenho das atribuições de uma função podem ser aprendidas no cotidiano, o que já não é uma verdade em se tratando do perfil profissional.

Nos processos de R&S (recrutamento e seleção), priorize os candidatos que verdadeiramente se identificam com a forma de atuação da empresa, aproveitando, também, para avaliar se o indivíduo já apresenta indícios de ter um comportamento mais autônomo.

Uma sugestão de leitura para se aprofundar no assunto é a obra “A difícil tarefa de contratar a pessoa certa”, de Peter Cappelli.

Estipule metas e objetivos de maneira objetiva

Mais um ponto importante para garantir o sucesso diante da concessão de mais autonomia no trabalho é lembrar-se de garantir que os objetivos, as prioridades, os prazos e as demais “regras do jogo” estejam nítidos para todos. Assegurar que todos esses elementos sejam bem compreendidos facilita uma atuação mais independente e eficiente por parte dos colaboradores.

Para saber mais, inclusive, sobre como estipular objetivos e metas atingíveis, uma boa pedida é o livro de Claudio Zanutim, “Como construir objetivos e metas atingíveis”.

Evite microgerenciar as suas equipes de trabalho

Definir metas e objetivos de forma objetiva não significa fazer o microgerenciamento dos profissionais que assumiram suas responsabilidades individualmente. Então, nada de tentar traçar milimetricamente o que precisa ser feito e de que forma tudo deve ser executado, certo?

Práticas como essa não estimulam a autonomia: na verdade, criam um relacionamento de dependência, de modo que os trabalhadores não se sentirão realmente livres para atuarem e tomarem decisões no seu dia a dia, instintivamente buscando sempre a orientação do seu superior de maneira prévia.

Caminhe no sentido oposto e estimule o amadurecimento das suas equipes, permitindo, por exemplo, que elas cometam deslizes e tenham a chance de contorná-los. Uma boa sugestão de leitura para ajudar você a evitar esse mau hábito é “Não faça nada: aprenda a deixar que cada um faça o seu trabalho”, de Keith Murnighan. 

Capacite os profissionais da empresa

A capacitação do quadro de pessoal não apenas gera, nos integrantes, um sentimento de valorização por parte da organização, mas também promove mais engajamento nos colaboradores quanto às suas próprias atribuições, eleva a retenção de talentos e reduz os índices de turnover.

Isso é especialmente importante porque os processos de admissão e de desligamento geram custos para a companhia, então, ações como essas ganham extrema relevância para manter o seu capital intelectual na empresa.

Ao investir nessa qualificação dos seus liderados, fica mais fácil reconhecer os principais pontos fracos e que desaceleram o crescimento da empresa, dando, ao gestor, um norte acerca das medidas que podem ser implementadas para que cada uma das áreas da corporação colabore para a sua evolução.

Nada disso seria possível se não fosse oferecida, aos colaboradores, a oportunidade de entregarem um trabalho ainda melhor. Uma sugestão interessante de leitura sobre o tema é “Capacitação e desenvolvimento de pessoas”, obra de Anna Cherubina Scofano.

Melhore a comunicação na corporação

A autonomia no trabalho, na prática, está diretamente ligada à qualidade da comunicação mantida em uma empresa. Com a descentralização das demandas — antes sob a responsabilidade direta do líder —, o trabalho a ser realizado passa a depender das equipes, que só poderão executá-lo com sucesso se conseguirem se comunicar de modo efetivo. 

Por essa razão, é imprescindível disponibilizar canais que viabilizam a comunicação interna, como aplicativos mobile, telefones e redes sociais corporativas, e-mails etc. Essa medida trará mais fluidez às interações entre os integrantes do quadro de pessoal. Uma obra que ajudará você a entender mais sobre o assunto é “Comunicação interna: a força das empresas”, de Paulo Nassar.

Quais são as consequências negativas da falta de autonomia no trabalho?

Até aqui, falamos de práticas fundamentais para garantir mais autonomia no trabalho aos profissionais — bem como de algumas vantagens da implementação de cada uma. Caminhar no sentido oposto pode não apenas manter uma relação de dependência das equipes para com os seus líderes, mas trazer uma série de resultados negativos.

A seguir, veja alguns dos principais:

Redução da produtividade

Uma cultura muito engessada, em que os colaboradores sempre precisam consultar os superiores antes de tomarem uma decisão, impacta significativamente na produtividade, principalmente diante de situações que exigem uma atuação mais ágil e célere.

Desmotivação

A ausência de liberdade para tomar decisões também pode resultar na desmotivação dos colaboradores, que veem os processos burocráticos (e até desnecessários) prejudicarem a vontade de sugerir novos projetos e/ou ideias. Isso pode ser uma perda bastante relevante, principalmente para corporações que buscam inovar e crescer no seu segmento de atuação.

Sensação de desvalorização

Ao perceberem que não têm autonomia para a execução até mesmo de tarefas mais simples, os profissionais entendem que não existe confiança no trabalho desempenhado por eles por parte dos seus superiores. Como consequência, os colaboradores se sentem desvalorizados, acreditando que a empresa não enxerga o potencial do time.

Estimular a autonomia no trabalho traz resultados positivos para a empresa, e não fazê-lo, caminhando no sentido oposto, pode prejudicar exponencialmente o bom desenvolvimento da corporação. Se você ainda gere a sua equipe de trabalho de forma muito centralizada e tem dificuldades em delegar tarefas, insira as boas práticas sugeridas neste material hoje mesmo no seu cotidiano. Observe como os profissionais que integram os times podem surpreender você, entregando muito mais do que o esperado.

Aproveitando o gancho da concessão de mais autonomia para o quadro de pessoal, você conhece as maiores vantagens de exercer uma liderança liberal? Então, leia o nosso post e fique por dentro do assunto!