O que não pode ser mensurado não pode ser melhorado. Quantas vezes você já ouviu uma frase semelhante a essa em palestras e workshops? Esse é o típico caso de um clichê que contém grande sabedoria. Afinal, para promovermos a melhoria contínua de uma organização, alinhando-a aos seus propósitos, é essencial nos atermos aos métodos de avaliação de desempenho.

Se você quer mapear a situação de sua empresa, acompanhando e amparando a performance de seus colaboradores, bem como aprimorando os fluxos de processos, confira, a seguir, o que nós já aprendemos sobre a avaliação de desempenho e como ela pode ajudar você nessa missão.

Entenda a função dos métodos de avaliação de desempenho

Os métodos de avaliação de desempenho colaboram muito para o engajamento na empresa, em virtude de os colaboradores saberem que seu desempenho está sendo acompanhado. Além da mudança de postura decorrente das relações de poder, uma observação mais imparcial sobre as próprias atitudes, de fato, nos induz a reflexões.

Se você já foi a um terapeuta para adquirir diferentes perspectivas sobre algumas situações, deve conhecer esse processo. Afinal, quando estamos imersos em um único ponto de vista, enfrentamos dificuldades para adotar um posicionamento crítico que nos leve a novas possibilidades de agir.

Visto que os métodos de avaliação de desempenho exercem pressão sobre as equipes, é muito importante que eles sejam acompanhados de políticas de reconhecimento. Assim, os funcionários veem no aprimoramento constante um ganho para eles, e não apenas para a empresa.

A avaliação exige que os gestores compreendam bem quais são os critérios de julgamento, quais são os objetivos da avaliação de desempenho e como fazer uma análise mais objetiva. Os indicadores de desempenho podem ajudar nessa missão, pois estabelecem parâmetros de estudo e facilitam a mensuração dos resultados.

Conheça 6 métodos de avaliação de desempenho

Dependendo do porte e dos objetivos de sua empresa, há uma série de metodologias que podem ajudar a diagnosticar a situação de sua empresa e a promover uma análise mais apurada de como seus funcionários e fluxos operam. A seguir, apresentamos uma seleção dos métodos mais aplicados no mercado.

1. Autoavaliação

Pedir para que uma pessoa avalie a si mesma parece impreciso e tendencioso, não é mesmo? Contudo, esse tipo de avaliação permite que o colaborador tenha um momento de reflexão sobre a própria conduta, sendo uma oportunidade de entender como a pessoa se vê. Com esses dados em mãos, é possível preparar contrapontos condizentes para dar um feedback adequado.

A autoavaliação é realizada em duas etapas. Em primeiro lugar, o entrevistado responde um questionário que o permite refletir sobre os pontos fortes e fracos de sua própria atuação. Em seguida, o colaborador senta-se com o superior para entender quais são seus acertos, o que pode ser aprimorado e como melhorar.

É importante lembrar que esse retorno precisa ser respeitoso, concedendo espaço para que o colaborador se expresse e veja possibilidades. Em tom de reprimenda, somente retrai o desenvolvimento.

Quando o colaborador reconhece seus pontos de melhoria, fica mais fácil envolvê-lo no processo de aprimoramento.

2. Avaliação da equipe

A soma dos esforços de sua equipe também precisa ser avaliada. O ideal é que essa avaliação acompanhe as autoavaliações, de modo que as ações individuais sejam contextualizadas e trabalhadas em prol do coletivo.

Ao conversar com os colaboradores, procure alinhar todos os pontos importantes do feedback, contextualizando-os. Liste pontos positivos e negativos do trabalho do time, de modo que eles sintam que os esforços estão sendo reconhecidos.

Procure não fazer acusações individuais. Afinal, especialmente na avaliação de uma equipe, o trabalho precisa ser visto como o resultado de um fluxo de processos. Caso situações mais graves aconteçam, como um atrito entre funcionários, converse com essas pessoas separadamente.

3. Escala gráfica

Essa é uma das avaliações mais simples e tradicionais do mercado. Nela, criamos um formulário de colunas, organizadas da seguinte forma:

• na primeira coluna, inserimos as variáveis que serão avaliadas, como assiduidade, criatividade, pontualidade, trabalho em equipe, entre outras;
• nas demais, inserimos os valores de cada variável, podendo atribuir notas de 0 a 5 ou trabalhar com uma escala de péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo.

Fácil de fazer e simples de visualizar, a escala gráfica é útil para uma fase mais superficial da avaliação de desempenho. Isso porque, com poucos valores ou sem abertura para avaliações qualitativas, ela não permite análises mais profundas. Por isso, é importante aliá-la a outros métodos.

4. Escolha forçada

Esse método de avaliação também é bastante objetivo. Nele, inserimos uma série de afirmações estratégicas sobre o comportamento dos colaboradores em um formulário, o que pode incluir:

• tem proatividade;
• procura inovar, expondo ideias e auxiliando os colegas;
• atrasa nas entregas;
• chega atrasado;
• se dá bem com os colegas de trabalho;
• tem uma boa capacidade de articulação.

Na frente de cada uma dessas afirmações, inserimos um sinal de + (usado para aquelas com as quais o colaborador se identifica ou se aproxima) ou – (nas afirmações que se distanciam do perfil do funcionário). Quanto mais claras e objetivas forem as afirmações, melhor será a confiabilidade do processo.

Assim como a escala gráfica, esse método de avaliação precisa ser aliado a outros para oferecer um panorama fidedigno da situação de sua empresa.

5. Avaliação 360 graus

Como o nome bem indica, a avaliação 360 graus é considerada como uma das mais completas. Ela envolve no processo todos os envolvidos na rotina de trabalho, de modo que as considerações entre o avaliador e o avaliado sejam comparadas. Os feedbacks, assim, passam por discussões e mediações que os enriquecem.

Com uma condução certa, essa avaliação colabora significativamente com a saúde do ambiente de trabalho, dado que as pessoas têm a oportunidade de oferecer esclarecimentos, obter mais compreensão e pedir e oferecer ajuda.

6. Avaliação de competências

Indo além do desempenho, essa avaliação considera três fatores básicos, sintetizados na sigla CHA. Veja do que se trata:

• C — Conhecimento ou “saber algo”;
• H — Habilidade ou “saber fazer”;
• A — Atitude ou “querer fazer”.

Inicialmente, o colaborador preenche o formulário como se fosse fazer uma autoavaliação, sinalizando quais competências ele tem e quais precisam ser desenvolvidas. Em seguida, o gestor dá um feedback sobre as respostas. Num terceiro momento, gestor e colaborador traçam um plano de ação para melhorar o que for necessário.

É importante lembrar que os métodos de avaliação de desempenho devem ser realizados de acordo com as necessidades da empresa. Ou seja, é importante que os seus colaboradores se envolvam ativamente no processo de análise, com um acompanhamento atencioso do departamento de recursos humanos e dos gestores. Também é necessário considerar as peculiaridades e os requisitos de cada setor.

Procure comunicar seus colaboradores sobre a importância das avaliações e sobre quando elas serão realizadas, de modo que o processo fique transparente e conquiste o envolvimento de todos. Com o tom certo, suas equipes não enxergarão o procedimento como uma ameaça, mas como um passo necessário para o aprimoramento de todos.

Agora que você já conhece alguns métodos de avaliação de desempenho e sabe como eles podem ajudar a aprimorar os processos de sua empresa, saiba como aplicar o conceito de inovação organizacional e aprimorar seus resultados!